بدأت الأعمال في التفكير في عائد الاستثمار أكثر من DEI

افتح ملخص المحرر مجانًا

رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.

قبل عدة أيام، خلال عطلة نهاية الأسبوع لمارتن لوثر كينغ جونيور في الولايات المتحدة، أعلنت شركات المحاسبة الأربع الكبرى برايس ووترهاوس كوبرز أنها ستتخلى عن بعض أهدافها المتعلقة بالتنوع في الولايات المتحدة. لن يتم بعد الآن استخدام المعايير القائمة على العرق لمنح المنح الدراسية أو الأماكن في برنامج التدريب الداخلي.

وربما كان توقيت هذا الإعلان غريباً، لكنه كان يعكس اتجاهاً أميركياً أوسع نطاقاً. منذ قرار المحكمة العليا في يونيو/حزيران الماضي بإلغاء العمل الإيجابي، تعيد العديد من الشركات التفكير في استراتيجيات DEI – أو التنوع والإنصاف والشمول.

لنكن واضحين: لا أحد يشك في الفوائد الأساسية للقوى العاملة المتنوعة. هناك مجموعة كبيرة من الأبحاث طويلة المدى تظهر أنه عندما تكون هذه النسبة أعلى، خاصة في الفرق التنفيذية، تكون الشركات أكثر ربحية. هذا لا يحتاج إلى تفكير. إذا كان موظفوك يعكسون قاعدة عملاء وموردين متنوعة بشكل متزايد، فسوف يكون أداء مؤسستك أفضل في السوق. المشكلة هي أن شركة DEI أصبحت في السنوات الأخيرة مسيسة وأدائية أكثر مما ينبغي، وخاصة في أمريكا.

على مدى العقد الماضي، في أعقاب ظهور حركة “حياة السود مهمة”، ثم تسارعها في أعقاب مقتل جورج فلويد عام 2020 على يد ضابط شرطة في مينيابوليس، “قفزت الشركات إلى عربة DEI”، كما قالت ديانا سكوت، رئيسة منظمة DEI. مركز رأس المال البشري في مجلس المؤتمر، على حد تعبيره.

أنفقت الشركات مئات الملايين على مبادرات التنوع الكبيرة، والتدريب على التحيز اللاواعي، وحملات العلاقات العامة المرتبطة بسياسات الهوية. يقول سكوت: “لكنهم لم يفكروا في الأمور جيدًا”. “ماذا يعني كل هذا حقا؟ ما هي الحالة التجارية؟ هل يمكننا قياسها؟”

الآن، كما يقول سكوت وغيره من خبراء DEI، لا يقوم نفس النشطاء المحافظين الذين عارضوا ما يسمى بـ “الاستيقاظ” في الحرم الجامعي برفع دعاوى قانونية ضد برامج DEI الخاصة بالشركات فحسب، بل “تطالب مجالس الإدارة بنتائج هذه البرامج – وفي كثير من الحالات، لا تستطيع الشركات تحديدها كمياً”.

ويعكس هذا شيئًا أصبح مستوطنًا في العديد من أماكن العمل على مدى السنوات القليلة الماضية – وهو الموقف غير النقدي تجاه الإدماج دون التواصل الواضح والمبني على الحقائق حول المقاييس المهمة حقًا: المشاركة، والاحتفاظ، واستراتيجيات الترويج، وخطوط القيادة، والأهم من ذلك، الوضوح في العمل. كيف يرتبط كل هذا بأهداف العمل الأساسية للشركة. بريد إلكتروني آخر من الموارد البشرية حول الساعة السعيدة للاحتفال بيوم هوية معين ليس كافيًا.

الأمور على وشك التغيير. لم يتغير المشهد القانوني في الولايات المتحدة فحسب، بل إن الرياح الثقافية تغير اتجاهها أيضًا. كانت الإطاحة بكلودين جاي، أول رئيس أسود لجامعة هارفارد، في بداية شهر يناير/كانون الثاني، وسط مخاوف بشأن معاداة السامية في الحرم الجامعي وادعاءات بالسرقة الأدبية، لحظة بالغة الأهمية. كما أدى دعمها لسياسات DEI إلى إثارة الكثير من الانتقادات من اليمين.

علاوة على ذلك، فإن التقلبات الاقتصادية الحالية وعدم اليقين جعلت قادة الأعمال يفكرون أكثر في عائد الاستثمار (ROI) أكثر من DEI. وهذا أمر يمكن التنبؤ به – فعندما يشعر الرؤساء التنفيذيون بإمكانية التباطؤ، فإنهم يميلون إلى التركيز على مقترحات أعمالهم الأساسية.

في حين أن هذا لا يعني أن الشركات تتخلص من برامج التنوع الخاصة بها تمامًا (لم يقل أي مشارك في دراسة حديثة لمجلس المؤتمر إنهم سيقلصون DEI في عام 2024)، فمن الواضح أنهم يغيرون نهجهم. لقد تم إلغاء نظام الحصص – الذي كان دائما مثيرا للجدل والآن مشكوكا فيه من الناحية القانونية. توجد مقاييس واضحة جاهزة للمجلس.

وقد يكون هذا في الواقع أمرًا جيدًا للتضمين على المدى الطويل. أحد الأشياء التي ستكون في المقدمة وفي المركز مع استمرار الشركات في مواجهة التضخم هو كيفية الحصول على أفضل المواهب والحفاظ عليها في سوق عمل ضيق للغاية. وهذا بدوره سيجبرهم على الانتقال من مجرد النشاط الأدائي والقيام ببعض البحث الحقيقي عن النفس حول كيفية تحقيق التنوع.

تتذكر سكوت شركة عملت معها منذ فترة طويلة، وقد صدمت عندما اكتشفت أنها تصنف الموظفات بشكل منهجي أعلى من الرجال من حيث الأداء، ولكن أقل من حيث الإمكانات. لماذا؟ لأنه اتضح أن الرؤساء الذكور يميلون إلى افتراض أن النساء في سن الإنجاب أو اللاتي لديهن عائلات لا يرغبن في أن يُنظر لهن في أنواع معينة من الوظائف، مثل الوظائف التي تتعامل مع العملاء وتتطلب الكثير من السفر. ونتيجة لذلك، فشلوا في السؤال عما إذا كانوا يريدون التقدم لها، أو التفكير في كيفية جعل مثل هذه الوظائف مناسبة لمجموعة واسعة من الموظفين. الحديث عن التحيز المعرفي.

ثم هناك مسألة ما هو التنوع، أو ما سيكون عليه، وخاصة في بلد مثل الولايات المتحدة، التي يمكن أن تصبح “أقلية أغلبية” بحلول عام 2045. أو كيف ينبغي للشركات العالمية التي لديها عمليات في بلدان ذات تعريفات مختلفة للتنوع أن تفكر في ذلك؟ هو – هي. هل يجب عليهم استخدام التعريف الذي يحظى بشعبية سياسية في مكان معين؟ من السهل أن ترى كيف يمكن أن تصبح المحادثة زلقة بسرعة.

ولهذا السبب أعتقد أنه كما قدم رفض المحكمة العليا للعمل الإيجابي جانباً مشرقاً للجامعات للتفكير بشكل أكثر عمقاً وصدقاً بشأن الهوية والاندماج، فإن هذه ستكون لحظة جيدة للشركات للقيام بذلك أيضاً.

وينبغي لهم أن يركزوا على الحقيقة الأساسية، وهي أن الشركات الذكية تجعل نفسها جذابة لأكبر عدد من الأشخاص الموهوبين، ليس من خلال الإشارة إلى الفضيلة، بل من خلال خلق فرصة حقيقية للكثيرين. إن القيام بذلك أمر جيد ليس فقط من أجل الإدماج، بل من أجل الأعمال التجارية.

rana.foroohar@ft.com