فضيحة مكتب البريد تبدو تحذيرًا بشأن رد الفعل العنيف للتنوع
وعندما قام مكتب البريد البريطاني بفحص ثغرة بقيمة 57 ألف جنيه إسترليني في حسابات فرع كشمير جيل، تم استجوابها قبل أن يداهم المحققون منزلها. يقول مدير مكتب البريد السابق: “لقد تبعوني إلى المنزل لتفتيش المنزل، والبحث في الخزائن وتحت السرير”. “شعرت وكأنهم فوجئوا بأسلوب حياتنا الذي كسبناه بأمانة.”
وكانت المرأة البالغة من العمر 66 عامًا، والتي انتقلت إلى المملكة المتحدة من الهند في عام 1974، ترتدي مجوهرات ذهبية عندما تم استجوابها. العديد من النساء الأكبر سناً في جنوب آسيا يرتدين إكسسوارات مماثلة – حصلت جيل على إكسسواراتها كجزء من مهر الزفاف – لكنها تعتقد أن هذا أثر على نظرة المحققين إليها، مما يعني أن مكتب البريد تمسك بفكرة أنها سرقتها لتمويل أسلوب حياتها.
يدعي بالفيندر، ابن جيل، وهو مدير مكتب بريد سابق آخر، أن هناك انفصالًا ثقافيًا ساهم في إدانة والدته خطأً. كانت واحدة من أكثر من 900 مدير فرعي – أفراد يديرون فروعًا محلية – أدينوا بتهم تشمل المحاسبة الزائفة والسرقة، بناءً على بيانات من نظام Horizon IT المعيب التابع لشركة فوجيتسو اليابانية.
“ال [Post Office] ورأوا أن سكان جنوب آسيا هم مصدرو الثروة. في البداية، رأوا ذلك سببًا وجيهًا للدخول في شراكة معنا، ولكن عندما انقلبت الأمور، كان هذا سببًا لاستبعادنا،” كما يقول، بحجة أن سيارة المرسيدس الفضية التي تملكها العائلة قد تم التعامل معها بعين الريبة.
وصف رئيس الوزراء البريطاني ريشي سوناك فضيحة مساعد مدير مكتب البريد التي استمرت لعقود من الزمن بأنها واحدة من “أكبر حالات إجهاض العدالة” في تاريخ بريطانيا الحديث. وأدى العجز المالي في الفروع المحلية إلى فقدان الأفراد لوظائفهم ومنازلهم وسبل عيشهم. وأدين آخرون وأرسلوا إلى السجن. من خلال التحقيقات والشهادات المكثفة من مديري مكتب البريد المدانين، أثيرت أسئلة حول ما إذا كان العرق لعب دورًا في الإدانة وإجراءات إصدار الأحكام.
أكثر من خمسي جميع مديري مكتب البريد الفرعي في شبكة المملكة المتحدة هم من خلفية آسيوية، وفقًا لمسح شمل 1300 فرد أجراه مكتب البريد في عام 2021.
في مارس من العام الماضي، سمع تحقيق أن موظفي الدعم في فوجيتسو أظهروا سلوكًا تمييزيًا عند تلقي مكالمات من مديري البريد الفرعيين في جنوب آسيا. وقال أمانديب سينغ، الموظف السابق في مركز الاتصال، للجنة التحقيق: “كان من الممكن سماع صرخات على الأرض تقول: لدي باتيل آخر يخدع مرة أخرى”. “إنهم لا يثقون في كل مدير مكتب بريد آسيوي.”
ثم كشفت الوثائق التي نُشرت في شهر مايو الماضي عقب طلب حرية المعلومات الذي تقدمت به الناشطة إليانور شيخ، أن فرق الامتثال التابعة لمكتب البريد قامت بتسمية المشتبه فيهم بالاحتيال باستخدام علامات عنصرية، بما في ذلك “الأنواع الهندية/الباكستانية”، و”الأنواع الزنجية”، و”الأنواع الصينية/اليابانية”.
وفي أعقاب عرض دراما تلفزيونية حول هذه القضية الشهر الماضي، أثارت شهادات جديدة قضايا مماثلة، وأعادت تركيز الاهتمام على عدم المساواة النظامية في مكان العمل – من الأجور والتقدم الوظيفي إلى العقوبات على الأخطاء. يقول الأكاديميون وخبراء الإدارة الآن إن هناك ما يكفي من الأدلة الظرفية لتبرير إجراء تحقيق أعمق في الدور الذي لعبه العرق والانتماء العرقي في كيفية قيام مكتب البريد بإجراء الحالات والدروس الإدارية الأوسع التي يقدمها.
تقول ريبيكا هيلم، أستاذة القانون المشاركة في جامعة إكستر، التي أجرت بحثًا أوليًا حول هذه القضية في العام الماضي: “كان المدعى عليهم البيض أكثر عرضة من المتهمين من الأقليات العرقية للحصول على حكم مجتمعي، بدلاً من السجن”. وتشير البيانات أيضًا إلى أنه عندما صدرت أحكام بالسجن كانت أطول بالنسبة للمتهمين الآسيويين مقارنة بالمتهمين البيض. على الرغم من صغر حجم العينة المكون من 37 مديرًا فرعيًا لمكتب البريد حيث تتوفر معلومات العرق والجملة، فإن الاختلافات المحتملة “تستحق المتابعة”.
وقال مكتب البريد إن لديه “سياسة عدم التسامح مطلقًا تجاه أي شكل من أشكال التمييز” وقد أحرز “تقدمًا كبيرًا لتعزيز” التنوع والشمول داخل المنظمة. وقالت فوجيتسو أيضًا إنها “لا تتسامح مع العنصرية بأي شكل من الأشكال” وأن فرعها في المملكة المتحدة “يقدم التعاون الكامل” للتحقيق العام.
وقد لقيت الفضيحة صدى لدى بعض خبراء الإدارة والمديرين التنفيذيين للأعمال بسبب ردود الفعل العنيفة الأخيرة ضد مبادرات التنوع والإنصاف والشمول في الشركات (DEI).
يقول تنظيم عيساني، عضو مجلس الإدارة غير التنفيذي: “عندما أفكر في فضيحة مكتب البريد، فإن حقيقة أن هذا العدد الكبير من الأشخاص المتورطين كانوا من الأقليات العرقية أمر قاتم، لكنني أعتقد أن الدرس الأوسع هو أنه كان من الممكن أن تكون أي مجموعة أقلية”. والمدرب التنفيذي. “إن الرد على أولئك الأقل اهتمامًا بـ DEI هو ما هو نوع المجتمع الذي نريد جميعًا أن نعيش فيه؟ ما هي الأقلية التي قد تكون جزءًا منها وكيف تريد أن تعامل؟
حدثت معظم إدانات مكتب البريد قبل اندفاع الشركات الكبرى نحو شركة DEI، والتي تسارعت سرعتها بعد مقتل جورج فلويد عام 2020.
بين عامي 2019 و2022، زاد عدد وظائف كبار مسؤولي التنوع في الولايات المتحدة بسرعة – بزيادة 169 في المائة، وفقًا لشبكة التواصل الاجتماعي المهنية LinkedIn – أكثر من أي دور آخر في المناصب التنفيذية، حيث كانت الشركات حريصة على إظهار التزام متجدد بضمان المعاملة العادلة للموظفين وخلق قوة عاملة أكثر شمولاً.
لكن هذا الزخم تباطأ، خاصة في الولايات المتحدة، في أعقاب الضغوط التي مارسها الناشطون اليمينيون وحكم المحكمة العليا العام الماضي ضد العمل الإيجابي. كما دفع المناخ الاقتصادي غير المستقر بعض الشركات إلى التركيز على العائدات المالية.
وتصاعدت المعارضة للمبادرات التي يُنظر إليها على أنها تفضل مجموعة على أخرى، بدءًا من حصص التنوع العرقي والجنساني في التوظيف إلى الدورات التدريبية حول العرق. تم اعتبار الكثير منها أدائيًا أو مرتبطًا بسياسات الهوية. في الشهر الماضي، أعلن مدير صندوق التحوط بيل أكمان أن مبادرات DEI “عنصرية”، في حين قال إيلون ماسك إنها “ضد الجدارة”. أسقطت شركة المحاسبة الأربع الكبرى PwC بعض أهداف التنوع في الولايات المتحدة.
يقول جون أمايتشي، عالم النفس التنظيمي، إن هناك “دائما مستوى من التراجع” ضد التقدم، وأن التغيير في الخطاب لا يعني بالضرورة أن الشركات تتراجع عن مسارها.
ولكن حتى أنصار DEI في مكان العمل دعوا إلى إعادة التفكير بعيدًا عن مقاييس مربع الاختيار سعياً وراء التغيير على المدى الطويل. يقول روبال كانتاريا، الذي يركز على جهود التنوع في شركة أوليفر الاستشارية: “إن تنظيم الأحداث والتقدم للحصول على الجوائز ليس بالأمر السيئ، ولكن إذا لم يتطرقوا إلى السلوك والثقافة، فمن غير المرجح أن يؤدي ذلك إلى النتائج الأفضل الموعودة”. وايمان.
تقول أماندا راجكومار، التي انضمت إلى شركة الملابس الرياضية الألمانية Adidas كرئيسة للموارد البشرية في عام 2021 لمواجهة ضجة داخلية حول تعامل الشركة مع العنصرية والتنوع والشمول، إن هناك دروسًا يمكن تعلمها من فضيحة مكتب البريد عبر عالم الشركات.
يجب على أي شخص مسؤول عن الأشخاص “أن يتراجع خطوة إلى الوراء عندما يرى موجة من عمليات الإيقاف أو الإنهاء. تقول: “يجب طرح الأسئلة”. بصرف النظر عن كون عمليات الإنهاء “عادلة وعادلة”، يجب على موظفي الموارد البشرية بذل العناية الواجبة بشأن الاتجاهات والبيانات “لرؤية ما يحدث حقًا”.
ويضيف راجكومار، الذي كان جزءًا من نزوح القيادات النسائية من شركة أديداس في أعقاب التغيير في إدارة الموارد البشرية: “يجب أن يكون هناك قسم واحد يتصرف باستقلالية ويسعى إلى أن يكون ضمير الشركة، وأنا أرى ذلك بقوة باعتباره دور الموارد البشرية”. الرئيس التنفيذي العام الماضي.
وتُظهر هذه القضية أيضًا أهمية قيام فرق القيادة بفحص البيانات بشكل فعال ومعالجة المواضيع الصعبة. “لماذا فعل [Post Office] ألا يشكك مجلس الإدارة في مستوى الاحتيال الضمني في جميع هذه الحالات؟ يعد الاحتيال أمرًا نادرًا في حياة الشركات، فلماذا اعتقدت الإدارة العليا أن هذا المستوى من الاحتيال كان حقيقيًا وليس إشارة إلى مشكلة مختلفة؟ يضيف العيساني. “ما هي التحيزات التي كانت مؤثرة والتي أدت إلى السماح لهذا الوضع بالاستمرار لفترة طويلة؟”
هذه أسئلة يطرحها مدراء مكتب البريد أنفسهم. يقول فيبين باتيل، البالغ من العمر 70 عامًا، والذي حُكم عليه بالسجن لمدة 18 أسبوعًا مع وقف التنفيذ في عام 2011 بعد إدانته بالاحتيال بعد عجز مزعوم قدره 75 ألف جنيه إسترليني في فرع مكتب البريد الخاص به، إن الشركة المملوكة للدولة لاحقته على الرغم من أنه اختلقه. الخسائر المزعومة.
وقال لصحيفة فايننشال تايمز: “في سياق التحقيق، أعتقد أنه كان هناك بعض التحيز”. “لقد دفعت لهم النقص بالفعل. لقد قدمت اعترافا كاذبا. لم أكن خطرا على الجمهور. لم أكن أعتقد أنهم يسيرون في طريق الملاحقة القضائية”.
