هل يستطيع كبير مسؤولي السعادة تحسين الروح المعنوية في مكان العمل؟
في مؤسسة Happiness Camp Foundation في البرتغال، كانت غرف الاجتماعات تحمل تسميات مثل “Playful Pitstop” و”Dopamine Hub”. ومن الممكن بسهولة أن يُنظَر بسهولة إلى المؤتمر الذي يستمر يومين حول “السعادة في مكان العمل” في سبتمبر/أيلول باعتباره نزوة الشركات. لكن قائمة الشركات العالمية الحاضرة – إيكيا، وليدل، وأديداس، وغيرها – تظهر أن المزيد من الشركات تأخذ هذا الموضوع على محمل الجد.
يقول أنطونيو بينتو، مؤسس المؤتمر البالغ من العمر 26 عامًا: “نعلم جميعًا أن الموظفين السعداء هم أكثر إنتاجية وأكثر إبداعًا وأكثر تحفيزًا، ومع ذلك تظهر الدراسة تلو الأخرى أن مستويات السعادة في العمل غالبًا ما تكون منخفضة جدًا”.
تقوم بعض الشركات بإنشاء دور لإصلاح المشكلة: وهو المسؤول الرئيسي عن السعادة.
في البداية، كان دور “CHO” عبارة عن مزيج من مدير الرفاهية، ومنظم الترفيه، ومستشار غير رسمي للشركة، ولكن بدأ حياته بشكل هزلي. كان أول مرشح لشركة Google في هذا المنصب في أوائل عام 2010 يحب أيضًا أن يُعرف باسم “Jolly Good Fellow”.
لكن الأبحاث التي أجريت حول علم النفس الإيجابي وأداء الموظفين تظهر مبررات أكثر تشدداً وراء تعزيز البهجة في الشركات.
المشاركة في مكان العمل هي مؤشر مفضل. على نطاق السعادة، ما يقرب من ثمانية من كل 10 موظفين (77 في المائة) يجلسون في مكان ما بين الساخطين والمستاءين، وفقا لأحدث دراسة عالمية أجرتها غالوب. وتقدر تكلفة الإنتاجية المفقودة بنحو 8.8 تريليون دولار.
لذا، إذا كانت المشكلة التي تواجه CHOs واضحة بما فيه الكفاية، فما هي الأساليب التي يتبعونها لحلها؟
تقول هيلين لورانس، المؤسس المشارك لشركة الاستشارات Happy Consultancy Group، ومقرها المملكة المتحدة، إنه من المهم وضع بعض المعايير المفاهيمية. وتقول: “السعادة موضوع شخصي، له العديد من التعريفات المختلفة”. “ربما يكون هذا أمرًا متوقعًا بالنسبة لمثل هذا الموضوع الواسع، لكنه يغذي أيضًا درجة من السخرية”.
وهي واضحة بشأن ما ليست السعادة: “شرب الجعة يوم الجمعة” أو “لعب كرة الطاولة”. قد تكون هذه الأمور مهمة – حيث توفر لحظات من السعادة في العمل – ولكن تأثيرها، مثل مدتها، قصير الأجل.
بدلًا من ذلك، يشير لورانس إلى عوامل أعمق تدفع إلى الرضا النفسي، مثل الهدف، والاعتراف، والوفاء، والانتماء. ومن الجدير بالذكر أن القليل منها، إن وجد، يرتبط بشكل مباشر بالمال، على الرغم من أن زيادات الأجور غالبًا ما تكون الخيار الأمثل للشركات لإرضاء الموظفين.
وعلى نحو مماثل، تستشهد أداة Friday Pulse، وهي أداة إدارية تقيس الرفاهية، بخمسة ركائز أساسية: الاتصال، والتحدي، والعدالة، والتمكين، والإلهام.
يضيف لورانس أن كونك لطيفًا دائمًا ليس بالضرورة من صلاحيات CHO الفعالة. لا يحتاج الناس إلى عبارات مبتذلة فارغة، بل يحتاجون إلى أدوات للبقاء إيجابيين ومتفائلين.
وتقول: “في ثقافات العمل السلبية، حيث لا أحد يرغب في إزعاج أي شخص، لا يقتصر الأمر على عدم إنجاز أي شيء فحسب، بل لا يتم التعامل مع المشكلات أيضًا”.
تُنصح الشركات بالتخلي عن الأساليب العامة لتعزيز السعادة، على الرغم من أن الامتيازات مثل العمل المرن أو العضوية المدعومة في صالة الألعاب الرياضية عادة ما يتم قبولها بشكل جيد. ما يجعلنا راضين في العمل يختلف من فريق لآخر ومن فرد لآخر.
عندما بدأ توبياس هوغ منصب مدير العمليات التنفيذي في العمليات الأوروبية لشركة البرمجيات الأمريكية SAP في عام 2018، وجد بيئة تركز على المبيعات وتتميز بارتفاع الأدرينالين والدفع نحو تحقيق الأهداف. وسرعان ما أدرك أن القهوة المجانية وممارسة اليوغا في وقت الغداء لن تفي بالغرض.
وبدلاً من ذلك، حرض على سلسلة من “التدخلات الصغيرة” لتمكين الفرق وتحسين الروح المعنوية، مثل الدورات التمهيدية لمساعدة الموظفين الجدد على تحديد الأسماء على الوجوه، ومطالبة الفرق بكتابة الملف الوظيفي لرئيسهم الجديد عندما يصبح المنصب شاغراً.
“تمتلك SAP 191 موقعًا حول العالم. يقول هوج: “إذا تمت إدارة كل هذا من قبل فريق مركزي يريد أن يفعل كل شيء بنفس الطريقة، فسرعان ما يصبح الأمر عامًا وتفقد هذه الحساسيات المحلية”.
ومع ذلك، لا يمكن للمؤسسات الكبيرة أن تتوقع أن يكون لديها CHO مخصص في كل موقع. يقترح نونو مونتيرو، كبير مسؤولي الموارد البشرية في شركة Mimacom، وهي شركة برمجيات واستشارات سويسرية، الاستعانة بمديرين محليين يعرفون كيف تعمل فرقهم. ويقول إن وظيفة CHO تصبح بعد ذلك وظيفة تنسيق وتدريب و”نشر الرسالة”.
يمكن القول إن جزءًا كبيرًا من دور CHO يتم التقاطه من قبل أقسام الموارد البشرية التقليدية. ويقول المؤيدون إن الوظيفة المعينة يمكن أن تجمع هذه الأنشطة معًا وتمنحها تركيزًا إداريًا محددًا.
“يجب على مدير العمليات أن يضع موضوع السعادة على جدول أعمال الإدارة. لذا، عندما يطرحون أسئلة مثل: “ما الذي يريده موظفونا بالفعل؟”، فإن رئيس العمليات موجود للإجابة،” كما يقول مونتيرو.
ولكن كما يشهد معظم مسؤولي الصحة، فإن وجود “السعادة” في المسمى الوظيفي الخاص بك يمكن أن يكون عائقًا أمام أن تؤخذ على محمل الجد. تخلى هوج من شركة SAP عن هذا اللقب بعد شهر، ويطلق على نفسه الآن اسم “رئيس قسم الأعمال الإنسانية”.
“إن عنوان CHO يعمل بشكل رائع في حفلات الكوكتيل. . . لكن هذا المصطلح يحمل الكثير من الدلالات العاطفية التي تجعل معظم الناس لا يربطونه بتقديم قيمة الأعمال.
في حالة Mimacom، فإن CHO الأول والوحيد لديها، والذي تم تعيينه في عام 2022، استمر لمدة عام واحد فقط قبل أن تقوم الشركة بسحب القابس. يوضح مونتيرو أن الشركة كانت تتعزز جزئيًا. ولكن على الرغم من أن الإدارة “أعجبتها الفكرة”، إلا أنها لم تضعها على “جدول الأعمال اليومي”.
جزء من المشكلة هو أن السعادة مقياس زلق للقياس. إنه أمر ذاتي للغاية، كما أن ربط التدخلات الإدارية بالنتائج الفردية أو الجماعية أمر صعب للغاية.
يقترح موقع Friday Pulse قائمة مكونة من 15 سؤالًا تؤدي إلى درجة إجمالية للسعادة من أصل 100. وتتراوح هذه الأسئلة من السؤال العام “ما مدى سعادتك في العمل هذا الأسبوع؟”، إلى السؤال الأكثر دقة: “هل تشعر بالحرية في أن تكون على طبيعتك؟” ” أو “هل تشعر أن العمل الذي تقوم به يستحق العناء؟”.
المتحمسون مثل مادالينا كاري، التي أنشأت كلية إدارة الأعمال للسعادة، وهي مزود تدريب معتمد، في عام 2018، يدركون أن سعادة الشركات لديها طريق لتقطعه قبل أن تحظى بالاهتمام الإداري الذي يعتقدون أنها تستحقه. لكن كاري تلاحظ تحولًا يمنحها الأمل في أن تصبح ذات أولوية أكبر.
“لقد عمل أجدادنا بلا كلل لضمان البقاء على قيد الحياة. لقد عمل آباؤنا بلا كلل للحفاظ على مستويات معيشتهم. “تتمتع أجيال اليوم بفرص أكثر، لذا فهم يبحثون عن أشياء مثل جودة الحياة والهدف والمعنى.”
