تسعى الشركات إلى الحصول على مساعدة قانونية للتعامل مع الارتفاع الحاد في مطالبات الموظفين المتعلقة بالتنوع العصبي

في نهاية العام الماضي، عندما كانت معظم الشركات تتجه نحو الإجازة، وجد محامي التوظيف في لندن دارين إيزاكس نفسه مشغولاً بشكل مدهش. استمرت الاستفسارات الجديدة في الوصول من الشركات التي تعاني من نفس المشكلة: عندما أثار المديرون مخاوف بشأن أداء الموظفين، كشف الموظفون عن حالات عصبية متنوعة قد تساعد في تفسير المشكلة.

تشترك جميع الحالات في سمات متشابهة – كان الموظفون يذكرون حالات مثل التوحد واضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه لأول مرة بمجرد أن تم وضعهم على شكل من أشكال خطة إدارة الأداء أو كانوا يواجهون الفصل، ولم يتمكن أي منهم من دعم ادعاءاتهم بالتشخيص.

يقول إيزاكس، الشريك في GQ Littler: “إن التقاطع بين خصوصية الموظف وإدارة الأداء وإدارة أي حالة عصبية يكون دائمًا معقدًا بالنسبة لكل من الموظفين وأصحاب العمل”. “يكون الأمر صعبًا دائمًا عندما يقوم الموظف برفع هذا الأمر جزئيًا فقط من خلال عملية الإدارة وليس في وقت سابق.”

تم تشخيص عدد متزايد من البالغين على أنهم متنوعون عصبيًا في السنوات الأخيرة، حيث أدت وسائل الإعلام التلفزيونية ووسائل التواصل الاجتماعي إلى زيادة الوعي بهذه الحالات. كما أدى عدد متزايد من تشخيصات الأطفال إلى قيام الآباء بالتعرف على السمات الموجودة في أنفسهم في وقت لاحق من الحياة، في حين يتوقع الجيل Z نفس الدعم في مكان العمل الذي تلقوه لمثل هذه الظروف في المدرسة أو الجامعة.

ونتيجة لذلك، يتم دفع أصحاب العمل إلى توفير المزيد من التسهيلات لمساعدة الأشخاص المتنوعين عصبيا على إدارة أعباء عملهم وحياتهم المهنية بشكل أفضل.

أدى الطلب المتزايد إلى ارتفاع دعاوى التوظيف، حيث أصدرت محاكم العمل في إنجلترا وويلز واسكتلندا 278 حكمًا في عام 2023 تتعلق بالتمييز على أساس الإعاقة والإشارة إلى مرض التوحد أو اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه أو خلل الأداء أو عسر القراءة، وفقًا لتحليل أجرته المملكة المتحدة. مكتب المحاماة لويس سيلكين. وهذا مقارنة بـ 193 في عام 2022 وثلاثة فقط في عام 2016.

يقول مايكل بورد، محامي التوظيف في شركة لويس سيلكين، الذي عمل في شركة لويس سيلكين: “إن التوتر الرئيسي يكمن، من ناحية، بين الحاجة والرغبة في التكيف مع الاختلاف العصبي، ومن ناحية أخرى، بين المعايير التقليدية حول كيفية تصرف الناس في العمل”. تلقى أيضًا عددًا متزايدًا من الاستفسارات حول إدارة الموظفين المتنوعين عصبيًا.

“عندما يتم تأديب شخص ما بسبب سلوك ما، فإنه يرتبط بسمات عصبية مثل عدم فهم الحدود، أو استخدام لغة غير مناسبة، أو التحدث بصراحة شديدة. . . ويضيف بورد: “هذا يمكن أن يشكل تحديات حقيقية لأصحاب العمل”.

إحدى القضايا التي تسعى الشركات بشكل متزايد للحصول على المشورة بشأنها هي العمل عن بعد، وفقًا لبورد. وهذا أمر حاد بشكل خاص في البنوك، حيث يتم استدعاء العديد من الموظفين للعودة إلى مكاتبهم خمسة أيام في الأسبوع. ويقول إن أولئك الذين يُعرفون بأنهم متنوعون عصبيًا غالبًا ما يرغبون في قضاء المزيد من الوقت في العمل من المنزل.

ومن الناحية القانونية فإن المسألة معقدة. يُطلب من أصحاب العمل توفير أماكن إقامة إذا كانت الحالة تعتبر إعاقة بموجب قانون المساواة لعام 2010، مما يعني أنه يجب اعتبارها إعاقة جسدية أو عقلية لها تأثير سلبي طويل المدى على قدرة الشخص على القيام بالأنشطة اليومية العادية.

في حين أن بعض الحالات، مثل فيروس نقص المناعة البشرية، يتم تغطيتها تلقائيا والبعض الآخر، مثل التلصص، لا يتم تغطيتها تلقائيا، عندما يتعلق الأمر بالتشخيص العصبي المتنوع فإن القانون أقل وضوحا. وفقا لآكاس، وهي هيئة عامة مستقلة تقدم المشورة المجانية بشأن حقوق العمل، فإن كون الشخص متباينا عصبيا غالبا ما يعتبر إعاقة حتى لو كان الشخص لا يرى نفسه على أنه معاق.

وقد أدى الطلب المتزايد على الدعم في هذا المجال إلى ظهور صناعة كاملة من الشركات التي تقدم خدمات للشركات والموظفين، بدءًا من التقييمات الطبية والتدريب، إلى الاستراتيجيات المتعلقة بطرق العمل المختلفة.

على سبيل المثال، قدمت شركة Neurobox، التي تأسست في عام 2017، دعمًا للتنوع العصبي في مكان العمل للشركات بما في ذلك Rolls-Royce وSamsung وNationwide. وعملت الشركة التي يقع مقرها الرئيسي في كامبريدج مع 1800 شركة في عام 2023، أي أكثر بنسبة 50 في المائة عن العام السابق، مع زيادة الطلب على خدماتها بسرعة.

إحدى المشاكل الشائعة، وفقا للدكتورة ديبورا ليفيروي، رئيسة الاستشارات والأبحاث في شركة نيوروبوكس، هي التركيز غير المناسب الذي تضعه الشركات في بعض الأحيان على الموظفين الذين يحتاجون إلى التشخيص.

يقول ليفيروي: “في بعض الأحيان نجد أن الموظفين يعيشون في هذا النوع من المنطقة الرمادية حيث لا يوجد لديهم تشخيص رسمي بهذه الطريقة الطبية، لكنهم بحاجة إلى الدعم”. “الأمر متروك لصاحب العمل بعد ذلك لاتخاذ قرار بشأن ما إذا كان يدعم هذا الفرد بناءً على ما يتم تقديمه له، أم أنه يصر على ذلك ويقول “لا، أنا بحاجة إلى تقييم تشخيصي”.”

تقول الدكتورة نانسي دويل، المؤسسة ورئيسة قسم الأبحاث في شركة Genius Inside، التي عملت مع شركات من بينها KPMG وMicrosoft لدعم الموظفين المتنوعين، إن أصحاب العمل قد يضطرون إلى إصلاح أنظمتهم ليكونوا قادرين على استيعاب احتياجات الموظفين المتغيرة.

“ستجعل الحالات المتزايدة نموذج التكلفة الحالي ونموذج تقديم خدمات التنوع العصبي غير معقولين. . . يقول دويل: “نحن بحاجة إلى إيجاد طريقة لجعل هذا الأمر قابلاً للتطوير”. “بغض النظر عن نمطك العصبي، يعاني الناس دائمًا من نفس الأشياء. . . التنظيم وإدارة الوقت والتخطيط وتحديد الأولويات وإدارة التوتر والتواصل والتركيز وفهم نقاط القوة لديهم.

في Microsoft، تشمل الطلبات الأكثر شيوعًا للحصول على الدعم من الموظفين المتنوعين عصبيًا مدربي الوظائف للمساعدة في إدارة الوقت، وترتيبات العمل المرنة، والمساحات الهادئة للعمل من المكتب، وفقًا لنيل بارنيت، مدير التوظيف الشامل وإمكانية الوصول في Microsoft.

قدمت شركة KPMG UK “معرف التضمين” في عام 2022 كوسيلة لتسجيل التعديلات التي تم إجراؤها للموظف، والتي يمكن أن يشاركها الشخص بشكل سري حسب الحاجة.

أنشأت كل من Microsoft وKPMG برامج توظيف لتوظيف موظفين متباينين ​​عصبيًا في مجالات معينة من العمل في محاولة للاستفادة من بعض المهارات المرتبطة غالبًا بالحالات العصبية المتنوعة، مثل حل المشكلات والاهتمام بالتفاصيل.

يقول إيزاكس، محامي التوظيف: “عندما يدرك أصحاب العمل بشكل صحيح الخلفية العصبية المتباينة للموظف، يمكن التفكير في أفضل السبل لتحقيق ذلك للفرد ومكان العمل، وما هو الدعم الذي قد يكون مطلوبًا”. “في كثير من الأحيان، يتم ترك المناقشة بعد فوات الأوان.”