يبحث أصحاب العمل عن إجابات حول إدارة العمال الأصغر سنا
قبل عامين، طلبت جاكي كوبر، كبيرة مسؤولي العلامات التجارية في شركة العلاقات العامة إيدلمان، من لجنة من كبار المديرين التنفيذيين للتسويق تسمية التحدي الأكبر الذي يواجههم. الجواب فاجأها.
وتتذكر قائلة: “قال كل واحد من الستة “الجيل Z”. “لقد صدمني هذا.” واجه المديرون التنفيذيون من مجموعة من الشركات الكبرى، بما في ذلك مجموعة المشروبات، وتكتل وسائل الإعلام، وشركة صناعة السلع الفاخرة نفس المشكلة – كيفية فهم الجيل القادم من المستهلكين بشكل أفضل والفوج الأصغر سنا من القوى العاملة لديهم.
أدى هذا الكشف إلى قيام كوبر بإطلاق “مختبر الجيل Z” الخاص بشركة إيدلمان، والذي ينتج أبحاثًا ويقدم النصائح لقادة الأعمال الذين يحاولون التعامل مع تصورات ودوافع الفئة الديموغرافية التي تتراوح أعمارهم الآن بين 14 و26 عامًا.
في عام 2022، أجرى إيدلمان استطلاعًا شمل أكثر من 20400 شخص في تلك الفئة العمرية في 14 دولة لاكتشاف مدى اختلاف الجيل Z عن الأجيال الأكبر سنًا. ووجدت أن أصغر المشاركين يشعرون بالقلق أكثر بشأن قضايا مثل الصحة والمالية، وكانوا منخرطين بشكل كبير في القضايا الاجتماعية والسياسية، ويعتقدون أن الشركات يمكن أن تفعل المزيد لحل المشاكل المجتمعية أكثر من الحكومات وتستهلك على أساس قيمها.
“بعد أن شاركنا البيانات، كانت الشركات تقول لنا: “نحن نحب هذا…”. . . ولكن ماذا نفعل به الآن؟ كيف يمكننا أن نجعل هذا الأمر بناءًا لتسويقي، والأهم من ذلك، ماذا أفعل في مكان عملي؟” يقول كوبر.
تعمل هذه الأسئلة على زيادة ظهور “الهامسين” من الجيل Z – المستشارون الذين تتراوح أعمارهم بين 20 شخصًا من أصحاب النفوذ على وسائل التواصل الاجتماعي والموظفين الشباب، إلى الشركات الاستشارية الكبرى، التي توجه مجالس إدارة الشركات المتعددة الجنسيات للتفكير بشكل استراتيجي حول توظيف العمال وإدارتهم واستقطاب الموظفين الجدد. عملاء.
إنهم يشجعون المديرين التنفيذيين للشركة على تبني ممارسات جديدة – بدءًا من التواصل بشكل أفضل مع العمال الأصغر سنًا إلى البحث عن آرائهم حول قضايا مثل الشفافية والاستدامة والتوازن بين العمل والحياة.
لقد كان القلق بشأن الشباب في مكان العمل دائمًا سمة من سمات الحياة العملية وتختلف القضايا باختلاف المناطق ومستويات التعليم والطبقة الاجتماعية. لكن النشأة مع التكنولوجيا، وبلوغ سن الرشد أثناء الوباء، والشعور براحة أكبر في الحديث عن القضايا الخاصة والاجتماعية والسياسية في العمل، أدت إلى اتساع الفجوة بينهم وبين زملائهم الأكبر سناً. يشكل الجيل Z وجيل الألفية، الجيل الذي سبقهم، الآن ما يقرب من نصف (46 في المائة) من القوى العاملة بدوام كامل في الولايات المتحدة، وفقا لمجموعة غالوب البحثية، مما يجبر الشركات على التكيف بطرق لم تضطر إليها من قبل. قبل. تظهر بيانات إيدلمان أن الجيل Z يؤثر على كيفية تلقينا لأخبارنا، وما نشتريه، وكيفية عملنا وإدارتنا لأموالنا.
“عملاؤنا من الشركات. . . لم يعتادوا على الأسئلة واسعة النطاق. . . الجيل Z لديه [about] يقول كوبر: “التوازن بين العمل والحياة، والسيطرة على ما يعملون عليه وكيفية القيام به، بالإضافة إلى المتطلبات الأكثر توقعًا للحصول على أجر جيد، والاستقرار المالي والوفاء”.
تشير أليسون تايلور، الأستاذة المساعدة السريرية في كلية ستيرن لإدارة الأعمال بجامعة نيويورك، والتي تقدم أيضًا المشورة للشركات بشأن ممارسات الأعمال الأخلاقية، إلى أنه “من الصعب للغاية إقناع هذا الجيل”. “لقد رفعوا توقعاتهم بشأن كل شيء بدءًا من الصحة العقلية وحتى تغير المناخ. . . إنهم ماهرون في استخدام وسائل التواصل الاجتماعي ولا يتذكرون الوقت الذي كانت فيه الشركات محايدة بشأن القضايا الكبيرة.
إن دعم الجيل Z للقضايا الاجتماعية والسياسية يعمل بالفعل على تعزيز النشاط داخل أماكن العمل، مما يضغط على فرق الإدارة للتعبير بصوت عالٍ عن القضايا التي ربما التزموا الصمت بشأنها في السابق. ويضيف تايلور: “يصل هؤلاء الأفراد إلى القلب التجاري لعملية صنع القرار، وإلى قلب الأعمال التجارية، وهو ما يمثل تهديدًا حقيقيًا”.
ويقول ماكسيم لاكات، الرئيس المشارك البالغ من العمر 25 عاماً لمنظمة Re-Generation الكندية غير الربحية، التي تهدف إلى حشد الشباب لخلق اقتصاد أكثر مراعاة للبيئة، إن “الشركات قلقة للغاية بشأن قدرتها على توظيف أو الاحتفاظ بالمواهب بين الشباب”. القوى العاملة. إنهم يشعرون بالتأكيد أنه أصبح من الصعب الحصول على هؤلاء الأفراد.
ويقول إن آراء الجيل Z حول العمل والحياة قد تشكلت من خلال إخفاقات الأشخاص في السلطة – بدءًا من تداعيات الأزمة المالية العالمية وتأثيرات تغير المناخ إلى الفوضى في السياسة والتحديثات الدقيقة على أجهزتهم بشأن الأحداث العالمية المأساوية. الحروب. إنهم حريصون على العمل في مكان يمكنهم من خلاله إحداث تأثير.
ويقول بجدية ومسلح بصفحات من الإحصاءات حول انشغالات ومطالب الجيل Z: “أصبح الكثير من الشباب يشعرون بخيبة أمل في وظائفهم”. ويضيف أن العديد منهم غير قادرين على تحقيق إنجازات معينة، مثل شراء منزل، ويكونون أكثر ارتيابًا بشأن من هم في السلطة، وأقل صبرًا بشأن زيادة الأجور والترقيات، وليسوا مخلصين لأصحاب العمل.
“لقد بدأنا نرى كبار المسؤولين يواجهون المزيد من المتاعب حول كيفية الحفاظ على سمعة إيجابية. لقد أصبح دعم الموظفين مصدرًا للتغيير المحتمل لدرجة أنه يمكن أن يفوق قوة الرئيس التنفيذي.
إن الخوف من أن المستهلكين من الجيل Z، أو ما هو أسوأ من ذلك، القوى العاملة في الشركة، قد يتسببون في إسقاطهم علنًا هو أحد الأسباب التي تجعل الشركات تسعى للحصول على مساعدة خارجية. LinkedIn وPepsiCo وSnapchat هم من بين أولئك الذين يعملون مع الأفراد الذين يروجون لأنفسهم كخبراء من الجيل Z، مثل جونا ستيلمان، وكونور بلاكلي، وتيفاني تشونغ. يقوم هؤلاء المستشارون بتزويد الشركات برؤى ثاقبة حول تفضيلات وتوقعات الجيل Z بشأن قضايا مثل العمل المرن لمساعدة الشركات على البقاء ذات صلة وقادرة على المنافسة.
وقدم ستيلمان، الذي يدير شركة استشارية مع والده سعياً لفهم الاختلافات بين الأجيال، مثالاً على الانقسام في مؤتمر العام الماضي. لقد سألوا العمال عن وسيلة الاتصال المفضلة لديهم: البريد الإلكتروني، أو الرسائل النصية، أو الهاتف، أو وجهاً لوجه. “بأغلبية ساحقة، في كل مرة أجرينا فيها الدراسة، كانت الإجابة هي التواصل وجهًا لوجه. . . وقال ما يقل قليلاً عن 85% من الجيل Z أنهم يفضلون التواصل وجهاً لوجه. مع ذلك، يشير إلى أن هذا يعني شيئًا مختلفًا بالنسبة للموظفين الأصغر سنًا – أكثر من نصف المشاركين في الاستطلاع عرّفوا مكالمات الفيديو، مثل Zoom، بأنها وجهًا لوجه.
إن التواصل بفعالية مع جيل أقل احتراماً للتسلسل الهرمي للشركات وأقل تسامحاً مع الأخطاء المتصورة يشكل تحدياً آخر لأصحاب العمل. تعتبر الظواهر مثل “Quit-Tok”، حيث كان العمال الأصغر سنا يصورون سرا مكالمات فيديو يتم فيها طردهم أو ترك وظائفهم، مثالا على المخاطر الجديدة التي تهدد السمعة. غالبًا ما تنتهي المظالم الأخرى على وسائل التواصل الاجتماعي أو مع الصحفيين. يقول العديد من مستشاري الشركات إن الأمر بالنسبة للشباب يتعلق بمحاسبة الشركات واتخاذ الإجراءات بطريقة مدروسة. “يرى هذا الجيل أن الافتقار إلى القدرة الشخصية هو معضلة حقيقية. الوصول إلى الأسرار القذرة ثم نشرها كلها على وسائل التواصل الاجتماعي. . . يقول تايلور: “بالنسبة لهم، هذه حقًا طريقة بناءة للمضي قدمًا”.
في حين كان يُنظر تقليدياً إلى الشركات المتعددة الجنسيات على أنها مصدر للدخل الآمن والمستقر والتقدم الوظيفي المطرد، إلا أن هناك خطراً في أن يتغير هذا الآن. ويعد مايكل فرانكلين، كاتب الخطابات البالغ من العمر 24 عاماً والذي يقدم أيضاً المشورة للشركات، مثالاً جيداً للتحديات التي يواجهها أصحاب العمل في توظيف العمال الأصغر سناً والاحتفاظ بهم. ويقول: “لا أريد مصدراً واحداً للدخل”. “من خلال الطريقة التي أرى بها كل عمليات التسريح من العمل هذه، وعدم استقرار القوى العاملة والتغييرات الإدارية في الشركات الكبرى، فأنا بالتأكيد لا أريد أن أكون عالقًا في منظمة واحدة. إن إيجاد مصادر دخل مختلفة هو مصدر للحرية والتمكين. إذا كان هناك شيء لا يعمل، أستطيع. . . قطع هذا العمل، فهو أقل خطورة بكثير.
العمال الأصغر سنا مثله يريدون المرونة وهم أقل ميلا إلى الالتزام بصاحب عمل واحد، كما يقول فرانكلين، وغالبا ما يختارون بدلا من ذلك العمل في المهن الاستثمارية منذ سن مبكرة، حيث يقومون بمشروع عمل تلو الآخر.
“لدينا اهتمامات وعواطف أخرى. على سبيل المثال، إذا كنت تريد مني أن أقوم بعمل إضافي، فعلينا التفاوض بشأن ذلك. ويقول: “أنا أهتم بالنتائج وليس مقدار الوقت الذي أقضيه في مكان أو مكتب معين”. “لقد تعاملت الأجيال الأكبر سنا مع الكثير من الصدمات في مكان العمل. لقد اعتادوا على الإرهاق وصخب الثقافة. جيلي، بشكل عام، لا يعيش ليعمل”.
