هل يمكن للتقارير عبر الإنترنت أن توقف الاعتداءات الصغيرة في مكان العمل؟

ابق على اطلاع بالتحديثات المجانية

ببساطة قم بالتسجيل في العمل والمهن myFT Digest – يتم تسليمه مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.

أطلقت شركة المحاماة Hogan Lovells طريقة جديدة لتحسين العلاقات في مكان العمل. إذا واجه الموظفون سلوكًا غير مقبول مثل حصول شخص ما على الفضل في عمله، أو اعتداءات صغيرة مثل التحيز المتعلق بالعمر أو الجنس أو العرق، فيمكنهم الآن تسجيل ذلك عبر الإنترنت، وإبلاغ الإدارة بالمشكلة سرًا.

قدمت الشركة هذه الأداة بعد أن لاحظت “إحجام الموظفين عن الإشارة إلى ما يبدو أنه “حوادث بسيطة”، الأمر الذي قد يساهم مع ذلك في شعور الشخص بالاستبعاد أو التهميش”، كما تقول بيني آنجيل، الشريكة الإدارية في المملكة المتحدة.

واتهم المنتقدون الشركة بمراقبة الموظفين وإذكاء ثقافة الخوف.

روزي تيرنر، المؤسس المشارك لـ InChorus، المنصة التي يستخدمها هوجان لوفيلز وأصحاب عمل آخرون من مجموعة من القطاعات، تنفي أن تكون “تسليح اليقظة”. وتصف الأداة بأنها “جهاز إنذار للدخان” الذي يكشف المشاكل قبل أن تصبح خطيرة.

وتقول: “إذا نظرت إلى شركات أوبر، وبرو دوج، وتيد بيكر، فإن ما تراه دائمًا هو أن تلك السلوكيات الكبيرة لا تحدث في الفراغ”. اتهم العمال الشركات الثلاث علنًا بإدامة الثقافات السامة.

ويطرح تيرنر قضية إنشاء آلية تسمح للموظفين بالإبلاغ عن المشكلات بشكل أكثر استباقية من استطلاعات المشاركة السنوية وأقل جذرية من الإبلاغ رسميًا عن المظالم. “هناك القليل بين هذين النقيضين. الأمر لا يتعلق بضبط السلوكيات، بل يتعلق بالكشف عن نقاط الاحتكاك”.

تكون التقارير على مثل هذه المنصات مجهولة المصدر، ولا تسمح شركة InChorus ومقدمو الخدمات المشابهون للموظفين بإلقاء اللوم على الأفراد أو تحديد هويتهم، وهو ما يقول تيرنر إنه سيجعل الآليات “عرضة لإساءة الاستخدام”. تتضمن الاعتداءات الصغيرة أو السلوك السيئ الذي قد يبلغ عنه الموظفون افتراض أن زميلًا أكبر سنًا يواجه تحديًا تكنولوجيًا، أو سلوك تنمر أو استخفاف.

بعد مقتل جورج فلويد في عام 2020، كثف أصحاب العمل مبادرات التنوع لتعزيز الموظفين من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا. ولكن في وقت لاحق، بعد أن حكمت المحكمة العليا في الولايات المتحدة في يونيو/حزيران الماضي ضد القبول بالجامعات لأسباب عرقية، تعرضت برامج الشركات للهجوم، بما في ذلك من قِبَل شخصيات بارزة مثل إيلون ماسك وملياردير صناديق التحوط بيل أكمان.

وفي المملكة المتحدة، ستفرض تدابير حماية أقوى للعمال، المقرر أن تدخل حيز التنفيذ في أكتوبر/تشرين الأول، واجباً على أصحاب العمل لاتخاذ خطوات معقولة لمنع سوء السلوك. على سبيل المثال، قامت شركة المحاماة ترافرز سميث، بتحديث سياستها بشأن إبلاغ الموظفين عن مخاوفهم بشأن السلوك، إلى جانب برنامج تدريبي للمديرين.

يقول تيرنر إن المؤسسات ترغب في أن يتحدث الأشخاص بشكل شخصي عندما يواجهون مشاكل. لكن “هذا يتجاهل ديناميكيات القوة. لا يمكنك المطالبة بالسلامة النفسية”. بدلاً من النظر إلى هذه الأدوات على أنها عقابية، يجب على أصحاب العمل استخدامها لجمع البيانات وفهم الاحتكاك بين زملاء العمل. وقد يساعد ذلك في تحديد التدريب، أو تشجيع الأشخاص الذين لديهم اختلافات في الرأي، بين الأجيال مثلاً، على فهم وجهات نظر بعضهم البعض. يقول تورنر: “قد تبدو هذه الأشياء ثنائية للغاية”. “في الواقع، ليس الأمر كذلك في كثير من الأحيان. هناك شيء فوضوي في المنتصف.”

يقول ديفيد ديسوزا، مدير المهنة في هيئة الموارد البشرية، CIPD، إن منصات التكنولوجيا التي تجمع الشكاوى يمكن أن تحسن الفهم. ومع ذلك، فإنهم يخاطرون بخلق “ثقافة الإبلاغ بدلاً من الحوار المباشر”. تحتاج المنظمات إلى تحديد ما يجب الإبلاغ عنه من خلال هذه القنوات بوضوح، مع تعزيز المحادثات المباشرة وفي الوقت المناسب بين الزملاء.

يقول إيثان بوريس، أستاذ الإدارة في كلية ماكومبس لإدارة الأعمال بجامعة تكساس في أوستن، إن قنوات الإبلاغ هذه يمكنها أيضًا “إرسال إشارات مفادها أنه ليس من الآمن التحدث وجهاً لوجه”.

إذا كانت القيادة تقوم بتوجيه الأشخاص لاستخدام طرق مجهولة لقول الحقيقة، فقد يشير ذلك إلى أن التحدث علنًا أمر محفوف بالمخاطر. “في حين أن الخطوط الساخنة المجهولة مهمة للموارد البشرية لالتقاط حالات التمييز والتحرش والسلوك غير الأخلاقي، إذا كانت هذه هي الآلية الأساسية أو الوحيدة للاستماع إلى الموظفين، فهي إشارة قوية إلى أنه يجب على الموظفين توخي الحذر في قول الحقيقة بشأن أي مشكلة.”

وهناك مشكلة أخرى تتمثل في أن مثل هذه الأنظمة تحرم القيادة من القدرة على المتابعة. “إن عدم الكشف عن هويته، على الرغم من أهميته لحماية هوية الموظف، إلا أنه يعيق بشكل كبير قدرة القادة على . . . يقول بوريس: “اكتشف ما يحدث بالفعل”. ويقول إنه سيكون من المبالغة للغاية الادعاء بأن الأنظمة المجهولة تضر الموظفين. “إنهم بالتأكيد لديهم مكانهم. . . ولكن يجب أن يتم استكمالها بسبل أخرى للموظفين لنقل ملاحظاتهم وأفكارهم، [leaders need to signal] أن مدخلات الموظف ذات قيمة وتأثير في تغيير سياسة الشركة وإجراءاتها.”

الشيء الأكثر أهمية لضمان أن الإبلاغ عن الاعتداءات الصغيرة هو أكثر من مجرد ورقة توت؟ يقول بوريس إن أصحاب العمل بحاجة إلى اتخاذ إجراءات ملموسة استجابة لما يسمعونه. “في غياب ذلك، يشعر الموظفون بحق أن أصواتهم تذهب إلى الأثير، أو ما هو أسوأ من ذلك، أنه ستكون هناك عواقب وخيمة لقول الحقيقة”.