كيف أصبح التنمر قضية كبيرة في السينما والتلفزيون
سوف يتطلع رؤساء بي بي سي إلى استعادة بريقها تعال بدقة الرقص عندما يعود إلى شاشات التلفزيون في نهاية هذا الأسبوع، بعد أن اشتكى بعض المتسابقين المشاهير من سوء سلوك شركائهم المحترفين في الرقص.
إن إمكانية ظهور المظالم حتى في أكثر البرامج ملائمة للعائلة، يسلط الضوء على كيفية ظهور السلوك غير المقبول في بيئات العمل المضغوطة، فضلاً عن الرغبة الأكبر في التخلص منه.
وقد ضربت الشكاوى رفيعة المستوى الشركات في العديد من القطاعات المختلفة، بما في ذلك المالية والقانون.
حذر ماركوس رايدر، الرئيس التنفيذي لمؤسسة السينما والتلفزيون الخيرية، الذي عمل في الإنتاج التلفزيوني لأكثر من 25 عاما، من أن سوء السلوك في صناعته، بما في ذلك التنمر، يمثل “مشكلة منهجية تحتاج إلى حلول منهجية”. وقال إنه شهد التنمر على جميع المستويات، من باحث مبتدئ إلى مسؤول تنفيذي كبير. “لا يتعلق الأمر باستئصال بعض التفاحات الفاسدة. . . لا شك أن التنمر هو قضية رئيسية في السينما والتلفزيون.
اهتزت محطات البث البريطانية، من هيئة الإذاعة البريطانية (بي بي سي) إلى قناة آي تي في (ITV) إلى القناة الرابعة، بسبب فضائح متتالية، تورطت جميعها تقريبًا في مذيعين مشهورين يتقاضون أجورا جيدة – أو “المواهب”، كما يطلق عليهم في الصناعة – الذين استغلوا الجانب غير المرئي من البرنامج. صناعة.
لقد اضطرت هيئة الإذاعة البريطانية إلى الدفاع عن نفسها مراراً وتكراراً. ولا يزال التحقيق معلقًا في سلوك منسق الراديو السابق تيم ويستوود، الذي نفى ارتكاب أي مخالفات، وفي العام الماضي تم توجيه مزاعم بسوء السلوك الجنسي ضد هيو إدواردز، مقدم الأخبار الأعلى أجرًا في الإذاعة. أعلنت الشركة عن مراجعات بدقة مطالبات المتسابقين وأدخلت تدابير سلامة إضافية مثل المرافقين في البرنامج.
واجهت ITV ادعاءات بالفشل في واجبها في رعاية الموظفين بعد ذلك هذا الصباح علاقة مقدم البرنامج فيليب سكوفيلد بزميل أصغر منه، مما أدى إلى مزاعم بوجود ثقافة سامة في البرنامج. بدأت القناة الرابعة تحقيقًا واسع النطاق في مزاعم الاعتداء الجنسي الموجهة ضد المذيع راسل براند، الذي نفى أيضًا ارتكاب أي مخالفات.
وقد اعترف المسؤولون التنفيذيون في وسائل الإعلام بفشلهم في واجب الرعاية، وسوء التعامل مع الشكاوى وضعف الإدارة الخطية للنجوم الذين غالبًا ما يحصلون على رواتب ضخمة ويحملون أسمائهم على الباب. وقال أليكس ماهون، الرئيس التنفيذي للقناة الرابعة، بعد مزاعم العلامة التجارية إن الأمر “واضح.. . . لقد كان السلوك الفظيع تجاه النساء مقبولاً تاريخياً في صناعتنا”. وقالت: “هذا السلوك أصبح أقل انتشارا الآن، لكنه لا يزال يمثل مشكلة، وهو أمر يجب علينا جميعا مواجهته”.
غالبًا ما يتضمن الإنتاج التلفزيوني ضغطًا عاليًا والسهر في وقت متأخر من الليل، ممزوجًا ببيئة اجتماعية للعمال الأصغر سنًا والمديرين التنفيذيين الأكبر سنًا مع إمكانية الوصول إلى النوادي والحانات الخاصة بالأعضاء. يمكن أن يكون هناك خلل في توازن القوى، حيث يكون الموظفون الذين يتقاضون أجوراً زهيدة في وضع غير مؤاتٍ مقارنة بالنجوم الذين يتم توظيفهم لدعمهم.
يشير الخبراء في مكان العمل إلى تزايد الرغبة في التنديد بالسلوك السيئ، ولكن لا تزال هناك عوائق تحول دون القيام بذلك. قال الدكتور ريتشارد واليس، المؤلف المشارك لدراسة حول الممارسات الإدارية في التلفزيون غير المكتوب، إن هناك “قدراً هائلاً من انعدام الأمن… . . إنها تخلق ثقافة حيث يفلت الناس من الأشياء “.
ووافقت جيني تينغل، مساعدة السكرتير الوطني لاتحاد بيكتو الذي يمثل العاملين في السينما والتلفزيون، على ما يلي: “عليك أن تحافظ على سمعة جيدة واتصالات جيدة”. وفي حين أجرت المنظمات تغييرات، وقدمت تعهدات وخطوط مساعدة، “سيكون هناك دائمًا خوف من الأشخاص الذين يتحدثون”.
يمكن أن تكون خطوط الإبلاغ مبهمة، وفقا لكارولين نوربيري، الرئيس التنفيذي لشركة Creative UK، الشبكة المستقلة للصناعات الإبداعية في المملكة المتحدة. “من هو المسؤول ليس واضحا دائما. لديك جيش من المستقلين؛ ومن مسؤوليته التأكد [staff] التصرف بشكل أخلاقي يمكن أن يضيع “.
إدارة سيئة
ووجد أحدث استطلاع للرأي، أجرته مؤسسة السينما والتلفزيون الخيرية، أن 46% من المشاركين قالوا إنهم تعرضوا للتنمر أو المضايقة أو التمييز. وهناك نسبة مماثلة – 45 في المائة – من المديرين الذين تعاملوا مع شكاوى التنمر لم يشعروا بأنهم مؤهلون للقيام بذلك.
وجدت دراسة أخرى أجرتها هيئة المعايير المستقلة للصناعات الإبداعية، وهي هيئة جديدة لتحسين السلوك، أن ما يقرب من واحد من كل ثلاثة محترفين في الصناعات الإبداعية لم يكونوا واثقين من أنهم يعرفون حقوقهم فيما يتعلق بقضايا مكان العمل. وكان هذا أكثر وضوحا في التلفزيون والسينما، وخاصة بين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 35 عاما، وأولئك من ذوي الأقدمية المتوسطة، والنساء. حوالي نصفهم لم يشعروا بالثقة في الإبلاغ عن المخاوف.
قال كولين إليس، مؤلف الكتاب: “ما زلنا نشجع الأشخاص على أساس التميز التقني”. التخلص من السموم ثقافتك. “لا ينبغي لبعض المديرين أن يكونوا مديرين. عندما نضع الأشخاص في تلك المناصب، فإننا لا نعلمهم أساسيات الإدارة – كيفية تقديم الملاحظات، وتحديد التوقعات.
وأضاف واليس أنه عندما كانت صناعة التلفزيون والسينما مزدهرة، بذلت شركات الإنتاج والمذيعون جهودًا لتدريب الموظفين كوسيلة للاحتفاظ بهم. ولكن مع تدهور الظروف الاقتصادية، “فقد وصل الأمر إلى حد الانهيار. لقد جفت التكليف. لماذا نستثمر في القوى العاملة لدينا عندما لا يكون هناك عمل؟ يمكن أن تكون العقود قصيرة الأجل بمثابة مثبط للتعامل مع قضايا الإدارة. وقال: “من الأسهل بكثير السماح للأشخاص بالوصول إلى نهاية عقودهم البالغة ثلاثة أشهر بدلاً من معالجة المشكلة”.
وقال خبراء في مكان العمل إن هناك حاجة إلى تدخلات للمساعدة في الحد من سوء المعاملة والتنمر. “ويشمل ذلك جعل توقعات السلوك المقبول واضحة للغاية، وتقديم تعليقات حول كيفية سلوك الفرد [affects] يقول دونالد سول، أستاذ الممارسة في كلية سلون للإدارة بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا: “الأشخاص الآخرون – معظم الناس لا يريدون أن يكونوا حمقى أو أن يُنظر إليهم على أنهم حمقى – ويتدربون على إجراءات ملموسة لتقليل التنمر إلى الحد الأدنى”. من المهم جمع الفرق معًا للاتفاق على معايير السلوك وإجراءات الانضباط في بداية المشروع.
ومع ذلك، فإن نوربيري يشكك في أن فشل الإدارة هو المشكلة. “[The industry] قد لا ينتج مديرين تقليديين ولكن [does] إنتاج مديرين مرنين رياديين ومستعدين للتغيير.”
صراع الثقافات
ال بدقة سلطت هذه الحلقة الضوء على مشكلة تصادم العالمين، حيث يتوقع الراقصون المحترفون الذين نشأوا مع انضباط شديد نفس الشيء من طلابهم. تحدث تيري هايد، مؤسس Stepps، وهي مؤسسة خيرية تعتني برفاهية الراقصين المحترفين، وهو راقص سابق، عن تقليد صراخ المعلمين. “طريقة التدريب المدرسية القديمة هي الخوف. يركز الراقصون المحترفون بشدة على الحصول على نتيجة، وبعضهم يتجاوز ما هو مطلوب. أدركت هايد أن هناك طرقًا أخرى للحصول على أفضل ما لدى الراقصين، بما في ذلك تصور الحركات.
وينسجم هذا مع البحث الذي أجراه روبرت لاونت، أستاذ الإدارة والموارد البشرية في جامعة ولاية أوهايو. وقال إن الإشراف المسيئ يضر بمساعدة الموظفين على تطوير مهاراتهم. “إن الأتباع الذين ينجحون تحت قيادة مدير مسيئ لا ينجحون بسبب السلوكيات المسيئة، بل ينجحون على الرغم من هذه العوائق والتحديات غير الضرورية.”
ولكن هناك صعوبة في تفسير مثل هذا السلوك. وأضاف لاونت: “عندما يكون شخص ما ذو أداء عالٍ، فإننا نميل إلى الحصول على تفسير أكثر إيجابية ونعتقد أنه يحاول مساعدتنا في الأداء لأن هذا الشخص يعرف كيفية الحصول على النتائج”.
وحذر سول من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا من أن تصورات الموظفين للإساءة – مثل الوقاحة والسخرية والغضب – أو التنمر يمكن أن تختلف و”تتشكل من خلال، من بين أمور أخرى، شعورهم بالاستحقاق، وعدم الاستقرار العاطفي، وسمات الشخصية الأخرى”.
وهذا يؤكد أنه على الرغم من أن أصحاب العمل أكثر حساسية تجاه ادعاءات السلوك السيئ، إلا أنهم بحاجة أيضًا إلى الحفاظ على ثباتهم. “في الماضي، كانت المنظمات تتجاهل ذلك أو تدور حول العربات. الآن تتحمل المنظمة مسؤولية التحقيق. قال المؤلف إليس: “مجرد أن يقول شخص ما أن سلوك شخص ما أو ثقافته سامة لا يعني بالضرورة أن الأمر كذلك”.
