المشكلة مع مراجعات الأداء 360 درجة

ابق على اطلاع بالتحديثات المجانية

ببساطة قم بالتسجيل في الخدمات المصرفية الاستثمارية myFT Digest – يتم تسليمه مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.

مع اقتراب نهاية العام، تشرع البنوك الاستثمارية في اتباع واحد من أكثر تقاليدها تقديساً (وأكثرها تذمراً في كثير من الأحيان): ألا وهو مراجعة الأداء على نطاق 360 درجة. تجمع العملية ردود الفعل من جميع المستويات – المديرين، والأقران، والمبتدئين – للحصول على رؤية شاملة.

ومن الناحية النظرية، يعد بإجراء تقييم عادل وشامل. ولكن من الناحية العملية، تميل هذه الطقوس إلى إثارة المزيد من الشكوك بدلاً من الدعم.

يبدو المفهوم رائعًا على الورق. يجب أن تقدم المراجعات المجهولة من مجموعة متنوعة من الزملاء تقييمًا متوازنًا للأداء من خلال التعهيد الجماعي. ولكن على الرغم من كل الحديث عن الموضوعية، فإن المراجعة الشاملة لا تتعلق في كثير من الأحيان بالتعليقات البناءة بقدر ما تتعلق بسياسات المكتب. وبدون تصميم وإشراف دقيقين، فإنه يخاطر بالتحول إلى منصة للخدع حيث يمكن للتلاعب بالنظام أن يطغى على التقييم.

وإليك كيفية عمل المراجعات الشاملة: يتلقى الموظفون درجات رقمية بناءً على إجابات زملائهم على استطلاع عبر الإنترنت يتكون عادةً من 50 سؤالًا. ثم يتم تصنيف الموضوع بقوة ضد أقرانه. يهدف الاستبيان الطويل إلى التقاط مجموعة واسعة من المقاييس، بدءًا من سحر إبرام الصفقات وحتى العمل الجماعي والشعور بالإلحاح.

ومع ذلك، فإن النظام عرضة للتلاعب. بعض المصرفيين، بعيدًا عن النظر إلى نظام 360 باعتباره فرصة للنمو الشخصي، يرون فيه منصة للترويج الذاتي. إن الاستراتيجيات المستخدمة للتلاعب بالنظام متنوعة بقدر ما هي ذكية، حيث تحاول المؤسسات باستمرار البقاء في المقدمة. إنها نسخة مراجعة الأداء من Whac-A-Mole: أغلق ثغرة واحدة وستظهر أخرى. والنتيجة هي لعبة القط والفأر التي لا تنتهي بين الموظفين الذين يحاولون تعزيز نتائجهم، والبنوك التي تحاول الحفاظ على مصداقية العملية.

واحدة من أقدم الحيل في الكتاب تتضمن اختيار المراجع. في بعض الشركات، يمكن للموظفين اختيار مراجعيهم بعناية، مما يفتح الباب أمام ترتيبات مقايضة مفيدة للطرفين. أنت تبالغ في الثناء على صديقك في المكتب الذي يرد الجميل على النحو الواجب. ولمواجهة هذا الأمر، لجأت بعض البنوك إلى المراجعين الذين يختارهم المديرون، على أمل الحصول على تعليقات أكثر موضوعية. ما إذا كان يعمل هي قصة أخرى.

ميزة أخرى مثيرة للجدل تتضمن مراجعات غير مرغوب فيها. تسمح بعض المؤسسات للموظفين بتقديم الملاحظات حتى لو لم يتم اختيارهم كمراجعين، وذلك من الناحية النظرية لتشمل نطاقًا أوسع من المدخلات يتجاوز مجرد مجموعة منسقة من الحلفاء. لكن من الناحية العملية، يمكن أن يصبح هذا وسيلة لنسف المنافس بهدوء. لقد تخلت بعض الشركات عن المراجعات غير المرغوب فيها تمامًا، معتبرة أن تقليل الفرص لتخريب زميل لا يمكن إلا أن يكون أمرًا جيدًا.

التحديات تتجاوز مهارات الألعاب. غالبًا ما تكون المعايير المستخدمة في المراجعات الشاملة عبارة عن خليط من المقاييس، حيث تجمع بين قياسات قابلة للقياس مثل توليد الإيرادات مع مفاهيم أكثر اسفنجية مثل العمل الجماعي وتكون بمثابة “حامل للثقافة”. هذه نقاط صالحة للقياس، ولكن هذا المزيج يمكن أن يؤدي إلى مزيج مربك من النتائج التي يصعب تفسيرها بشكل متسق.

البنوك ليست عمياء عن أوجه القصور والخدع. لقد عدل الكثيرون تعديلات مختلفة، مثل تصفية التصنيفات المتطرفة (سواء كانت مفرطة في السخاء أو شديدة القسوة) للحد من تشويه البيانات. في الواقع، يتعامل معظم القادة مع النتائج باعتبارها فحصًا داخليًا أكثر من كونها إنجيلًا، وطريقة لتأكيد ما يشتبهون فيه بالفعل. عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات والمكافآت، لا يزال المديرون يعتمدون بشدة على ملاحظاتهم الخاصة وعلى مساعديهم الموثوقين.

بالنسبة للعديد من المديرين، فإن الجزء الأكثر لفتًا للأنظار في المراجعة الشاملة هو غالبًا قسم التعليقات النصية الحرة، حيث يمكن للتعليقات المجهولة أن تقدم انتقادات مفيدة حقًا – وصادقة للغاية. ولكن كما هو الحال مع نتائج المراجعة، يمكن استخدام هذه التعليقات كسلاح، حيث يوفر عدم الكشف عن هويته غطاءً لتصفية حسابات قديمة أو تقويض المنافسين في المكاتب.

وفي بعض الأحيان تكون هذه الملاحظات غير جادة إلى حد الاستهزاء: قبل عدة سنوات، استخدم أحد زملائي نموذج 360 لانتقادي بسبب “تخطي يوم الساق باستمرار في صالة الألعاب الرياضية”. لم يكن لدي أي مشكلة في معرفة من هو الجوكر (التشهيري)!

والسؤال هو ما إذا كان ينبغي للصناعة أن تعيد النظر في نهجها في التعامل مع مراجعات الأداء. يستهلك النظام الحالي الكثير من الوقت والموارد ويمكن القول إنه يحجب أكثر مما ينير.

إحدى الأفكار هي التخلص من الطقوس السنوية تمامًا لصالح ردود الفعل المستمرة على مدار العام، حتى لو كان ذلك يشكل عبئًا أكبر على الإدارة. الحل الآخر هو استكشاف التقييمات القائمة على الفريق لتشجيع التعاون. وهل يمكن استخدام التحليل المعتمد على الذكاء الاصطناعي لفحص أنماط ردود الفعل والإشارة إلى الأمثلة الصارخة على الطعن في الظهر والطعن في الظهر؟

في الوقت الحالي، تظل المراجعة الشاملة مزيجًا غريبًا من ردود الفعل والأذى والتلاعب. إن النجاح في هذا النظام يعكس غالباً الفطنة السياسية التي يتمتع بها المصرفيون بقدر ما يعكس كفاءتهم المهنية. ربما هذا هو النداء بعد كل شيء.